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Il n'est pas rare d'accepter un emploi non pas uniquement pour le salaire mais en prenant en compte les avantages proposés à côté. Ces avantages peuvent  convaincre un employé potentiel de rejoindre une entreprise plutôt qu'une autre. Définissez les avantages qui sont primordiaux pour la négociation de votre contrat.

En voici quelques exemples :
• Retraite complémentaire d'entreprise
• Congés supplémentaires
• Crèche, service de garde d'enfants
• Voiture de fonction
• Réductions (CE)
• Assurance vie (employé et conjoint)
• Conseil pour le départ en retraite
• Mutuelle d'entreprise
• Installations sportives
• Chèques vacances
• Ordinateur portable
• Chèques cadeaux
• Programmes de formation

Expatriés

Il faut souvent mettre plus encore dans la balance pour convaincre un employé de s'expatrier. Cela passe bien souvent par une hausse de salaire conséquente.

S'ajoutent également fréquemment :
• Allocation de déménagement/emménagement - Couvre tous les coûts liés au déplacement des personnes et de leurs biens personnels, aide à l'installation en pays étranger.
• Loyer - En partie ou intégralement payé par l'entreprise qui se charge également de la mise à disposition d'un agent immobilier.
• Cours de langue - Cours dans le pays d'origine et le pays d'accueil afin de faciliter l'intégration.
• Financements divers - Frais de scolarité, obtention de visas, compensation d'une éventuelle perte de revenus de l'épouse.

Avantages salariaux

Ces avantages ne sont pas toujours aussi intéressants qu'ils l'étaient par le passé. Assurez-vous de bien comprendre ce qui vous est proposé.

Net garanti ou Balance Sheet

Dans les cas d'expatriation, les grands groupes appliquent couramment la méthode du « balance sheet » (bilan global). Environ 83 % des entreprises emploient cette méthode pour leurs salariés envoyés en mission à l’étranger à long terme. L’objectif de cette méthode est de garantir à l’expatrié des conditions de vie égales à celles dont il bénéficiait dans son pays d’origine. Elle permet d’assurer au salarié le même pouvoir d’achat et la même capacité d’épargne que dans son pays d’origine. Au final, vous devez au moins retrouver votre niveau de vie français, c'est-à-dire ne pas gagner moins en net après impôt.

Les avantages du salarié seront calculés en fonction de plusieurs critères :
Ancrage pays d’origine - On prend comme référence le revenu et le mode de consommation des salariés dans leur pays d'origine. On utilise pour cela les statistiques basées sur les enquêtes d'habitudes de consommation dans le pays concerné.

Le calcul des dépenses dans la pays d'origine se base sur :
• Les charges sociales et l’impôt sur le revenu en fonction de la situation familiale
• La répartition du revenu net restant entre l'épargne et la consommation
• Ajustement du coût de la vie dans le pays de destination en fonction du mode de consommation des biens et services et en fonction du mode de logement et des charges.

Comparaison des prix - L'étape suivante consiste à comparer les prix pratiqués dans le pays de destination avec le coût de la vie dans le pays d'origine. Bien sûr, le mode de vie d'une famille ne peut pas être exactement identique et il faut tenir compte de frais nouveaux comme les appels téléphoniques internationaux, les aides ménagères... Il ne s'agit pas de transposer un mode de vie dans un pays étranger mais de l'adapter aux coutumes locales.

Évaluation de l'indice du coût de la vie - L'indice du coût de la vie représente la différence de coût entre des biens et des services comparables dans le pays d'origine et le pays de destination. Un indice du coût de la vie supérieur à 100 indique que le coût de la vie dans le pays de destination est plus élevé que celui du pays de référence, tandis qu'un indice inférieur à 100 indique que le contraire. Pour déterminer la rémunération de l'employé, l'indice du coût de la vie est appliqué au revenu du pays d'origine pour obtenir le montant de la prime du coût de la vie ou COLA (Cost Of Living Allowance) qui doit être proposée au salarié pour compenser un éventuel différentiel de coût de vie entre le pays d'origine et le pays d'accueil.

Augmentations de salaire

Il est nécessaire d'augmenter régulièrement les salaires pour suivre l'inflation et s'adapter aux variations des taux de change. Ces calculs se basent en général sur des études comme l'enquête sur le coût de la vie réalisée par Mercer. La plupart des entreprises ajustent le COLA tous les six mois pour refléter ces changements économiques.

• Le COLA augmente lorsque l'inflation est plus forte dans le pays d'accueil que dans le pays d'origine et/ou en cas de dévaluation de la devise du pays d'origine.
• Le COLA diminue lorsque l'inflation est moins forte dans le pays d'accueil que dans le pays d'origine et/ou en cas de réévaluation de la devise du pays d'origine.

Autres méthodes d'indemnisation

• Localisation - l'approche de localisation implique de baser le salaire de l'expatrié sur les salaires locaux (du pays d'accueil). Bien que plus facile à mettre en place, cette méthode n'est pas toujours avantageuse pour l'employé. En effet, le niveau des salaires pour un même poste est souvent très différent d'un pays à l'autre. Cette approche, semblable à la méthode "Balance Sheet", inclut également une prime du coût de la vie, qui s'applique aux impôts, au logement et aux personnes à charge.
• Somme forfaitaire - Cet approche s'appuie sur la structure de consommation du lieu d'origine pour déterminer le salaire de base. En plus du salaire, l'entreprise accorde à l'employé un montant forfaitaire qu'il utilise librement. Cette approche est souvent utilisée pour les affectations de courte durée, de 1 à 3 ans.
• L'approche cafétéria- Généralement réservée aux cadres supérieurs et aux dirigeants, cette approche est plus rentable que les autres. Semblable à la méthode du montant forfaitaire, cette approche attribue à l'employé une somme d'argent et lui laisse le choix parmi différentes options d'utilisation de cette somme : voiture de fonction, frais de scolarité, complémentaires santé, accès à des clubs...