Il n'est pas rare d'accepter un emploi non pas uniquement pour le salaire mais en prenant en compte les avantages proposés à côté. Ces avantages peuvent convaincre un employé potentiel de rejoindre une entreprise plutôt qu'une autre. Définissez les avantages qui sont primordiaux pour la négociation de votre contrat.
Il faut souvent mettre plus encore dans la balance pour convaincre un employé de s'expatrier. Cela passe bien souvent par une hausse de salaire conséquente.
Ces avantages ne sont pas toujours aussi intéressants qu'ils l'étaient par le passé. Assurez-vous de bien comprendre ce qui vous est proposé.
Dans les cas d'expatriation, les grands groupes appliquent couramment la méthode du « balance sheet » (bilan global). Environ 83 % des entreprises emploient cette méthode pour leurs salariés envoyés en mission à l’étranger à long terme. L’objectif de cette méthode est de garantir à l’expatrié des conditions de vie égales à celles dont il bénéficiait dans son pays d’origine. Elle permet d’assurer au salarié le même pouvoir d’achat et la même capacité d’épargne que dans son pays d’origine. Au final, vous devez au moins retrouver votre niveau de vie français, c'est-à-dire ne pas gagner moins en net après impôt.
Les avantages du salarié seront calculés en fonction de plusieurs critères :
Ancrage pays d’origine - On prend comme référence le revenu et le mode de consommation des salariés dans leur pays d'origine. On utilise pour cela les statistiques basées sur les enquêtes d'habitudes de consommation dans le pays concerné.
Comparaison des prix - L'étape suivante consiste à comparer les prix pratiqués dans le pays de destination avec le coût de la vie dans le pays d'origine. Bien sûr, le mode de vie d'une famille ne peut pas être exactement identique et il faut tenir compte de frais nouveaux comme les appels téléphoniques internationaux, les aides ménagères... Il ne s'agit pas de transposer un mode de vie dans un pays étranger mais de l'adapter aux coutumes locales.
Évaluation de l'indice du coût de la vie - L'indice du coût de la vie représente la différence de coût entre des biens et des services comparables dans le pays d'origine et le pays de destination. Un indice du coût de la vie supérieur à 100 indique que le coût de la vie dans le pays de destination est plus élevé que celui du pays de référence, tandis qu'un indice inférieur à 100 indique que le contraire. Pour déterminer la rémunération de l'employé, l'indice du coût de la vie est appliqué au revenu du pays d'origine pour obtenir le montant de la prime du coût de la vie ou COLA (Cost Of Living Allowance) qui doit être proposée au salarié pour compenser un éventuel différentiel de coût de vie entre le pays d'origine et le pays d'accueil.
Il est nécessaire d'augmenter régulièrement les salaires pour suivre l'inflation et s'adapter aux variations des taux de change. Ces calculs se basent en général sur des études comme l'enquête sur le coût de la vie réalisée par Mercer. La plupart des entreprises ajustent le COLA tous les six mois pour refléter ces changements économiques.
Mise à jour 13/02/2013
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